Service Juridique - Emploi/Formation de la CFTC

 

*retrouver aussi sur travail.gouv les infos pratiques sur le CE

 

Présence syndicale

dans l’entreprise

 

Le Comité d’entreprise

 

Supplément à "Questions juridiques" n°59, mensuel du Service juridique, emploi-formation de la CFTC. Directeur de la publication : Alain Deleu. Directeur de la rédaction : Michel Charbonnier. CPPAP 4193D735. Tous droits réservés CFTC 2001.

Le Comité d’entreprise

Bref rappel historique

Constitution

Composition

Fonctionnement

Moyens

Les attributions du Comité d’Entreprise

Les attributions du Comité de groupe

Protection légale

Bref rappel historique

Les Comités d’Entreprise ont été institués au lendemain de la Libération, par l’ordonnance du 22 février 1945, qui voulait associer plus étroitement les travailleurs à la marche de l’entreprise, tout en maintenant intacte l’autorité de la direction.

Cette ordonnance a été complétée et modifiée par de nombreux textes législatifs et réglementaires. La loi du 28 octobre 1982 a profondément remanié l’institution. Les Comités d’Entreprise jouent un double rôle:

un rôle consultatif sur le plan économique et professionnel, ils sont informés et consultés par le chef d’entreprise. Leur but est « d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail et aux techniques de production » (article L.431-4, alinéa 1) ;

un rôle de gestionnaire sur le plan de la vie sociale de l’entreprise en contrôlant ou en gérant les oeuvres sociales au bénéfice des salariés ou de leurs familles.

Toutefois, il faut le souligner, cette évolution n’a pas affecté l’esprit de l’ordonnance de 1945. Si le Comité d’Entreprise est davantage associé à l’élaboration des décisions essentielles, s’il est appelé à exercer un contrôle plus vigilant, son rôle demeure principalement consultatif, sauf en matière de gestion des oeuvres sociales. A noter que le chef d’entreprise ne peut participer au vote d’une résolution portant sur la gestion des oeuvres sociales et culturelles, ce vote constituant une consultation des membres élus du Comité en tant que délégation du personnel (Cass.soc. - 25/01/95). L’on sait, en effet, selon l’article L.434-3 du Code du travail que « le Président du Comité ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du Comité en tant que délégation du personnel ». Ceci limite donc le vote de l’employeur à la seule administration interne du comité.

 

Constitution

Entreprises assujetties

La mise en place d’un Comité d’Entreprise est obligatoire, dès lors que l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

L’article L.431-1 (alinéa 3)du Code du travail précise que « dans les entreprises de moins de 50 salariés, des Comités d’Entreprise peuvent être créés par convention ou par accord collectif du travail ».

Différents types de Comités

Dans les entreprises ne comportant qu’un seul établissement, il est créé un Comité d’Entreprise unique.

Dans les entreprises comportant plusieurs établissements distincts, il doit être créé un Comité d’établissement dans chaque établissement distinct (c’est-à-dire doté d’une certaine autonomie) comportant au moins 50 salariés (si moins, rattachement à l’établissement le plus proche de la même entreprise) et un Comité Central d’Entreprise.

Le nombre d’établissements distincts et la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories font l’objet d’un accord entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, la décision est prise par le directeur départemental du travail et de l’emploi dans le ressort duquel se trouve le siège de l’entreprise (C.trav. art. L.435-4). Cette décision est susceptible de recours hiérarchique auprès du Ministre du travail, ou contentieux devant le tribunal administratif. Pour être reconnu comme un établissement distinct, disposant de son propre comité d’établissement, trois critères doivent être simultanément réunis (CE 1/06/79) :

L’établissement doit avoir une implantation géographique distincte du siège.

En second lieu, l’établissement doit présenter un caractère de stabilité.

L’établissement doit présenter un caractère d’autonomie suffisant. C’est le critère déterminant. Pour appréhender ce critère, la juridiction administrative recherche les éléments suivants : une comptabilité propre, des pouvoirs en matière de gestion du personnel et des pouvoirs de décision dans l’exécution du service.

Le Conseil d’Etat met l’accent sur la recherche de l’étendue des pouvoirs du chef d’établissement : si celui-ci dispose d’une autonomie de décision en matière de gestion du personnel (pouvoir d’embauche, de licenciement ou de sanctions disciplinaires, décisions en matière de formation professionnelle, etc.) comme en matière financière et comptable, il y aura établissement distinct.

Les Comités d’établissement sont représentés par des délégués élus (vingt titulaires et vingt suppléants maximum, ce chiffre pouvant être dépassé en vertu de conventions ou d’accords particuliers) au Comité Central d’Entreprise, qui fonctionne au siège de l’entreprise.

Les membres du Comité Central d’Entreprise doivent être élus au scrutin secret sous enveloppe et non à main levée, candidat par candidat (Cass.soc. 9/06/98).

Les membres du Comité Central titulaires ou suppléants se réunissent au moins deux fois tous les six mois sur convocation du chef d’entreprise. Il peut se tenir en outre des réunions exceptionnelles à la demande de la majorité de ses membres.

Entreprises de plus de 300 salariés

Un ordre du jour doit être communiqué aux membres trois jours (72 heures) avant la séance. Il est fixé conjointement par le chef d’entreprise et le secrétaire. La fixation unilatérale par le chef d’entreprise constitue un délit d’entrave et entraîne la nullité des délibérations adoptées (Cass.soc. 8/07/97).

Peuvent participer aux réunions toutes les personnes qui composent le Comité ainsi que le médecin du travail, des experts, commissaires aux comptes. Seuls ont droit de vote le Président et les membres élus titulaires. Le Comité prend ses résolutions à la majorité des présents. La majorité des présents doit être calculée en tenant compte de l’ensemble des votes, y compris les votes blancs ou nuls et les abstentions. Les délibérations sont consignées dans un procès-verbal, établi par le secrétaire qui le communique au Chef d’entreprise et aux membres du Comité.

Notons que les frais de déplacement des membres du CCE qui concernent des réunions organisées à l’initiative de l’employeur sont à la charge de celui-ci (Cass.soc. - 15/06/94). Par ailleurs, chaque organisation syndicale désigne son représentant syndical au Comité central, soit parmi ses représentants aux Comités d’établissement, soit parmi les membres élus de ces comités.

Les Comités d’établissement ont la personnalité juridique, de même que les Comités Centraux d’Entreprise.

Lorsque des sociétés ont des liens d’une étroitesse telle qu’on doit considérer qu’elles constituent ensemble une Unité Economique et Sociale, un Comité d’Entreprise commun doit être mis en place soit par convention, à défaut par décision de justice (art. L.431-1 C.trav.).

Les critères principaux qui caractérisent cette unité sont :

a) Pour l’unité économique :

La concentration des pouvoirs de direction (mêmes dirigeants).

La communauté d’intérêts des sociétés en cause.

L’identité ou la complémentarité de leurs activités.

C’est au juge d’apprécier au cas par cas si la réunion de tels éléments démontre effectivement l’existence d’une unité économique.

b) Pour l’unité sociale

Une communauté de salariés (identité des conditions de travail, statut social analogue ou la mobilité et la perméabilité du personnel à l’intérieur de l’ensemble des sociétés).

Il faut souligner l’importance relative selon l’institution (DP, CE, DS) à mettre en place. Par exemple, lorsqu’il s’agit d’instituer un CE commun, l’unité économique sera un élément essentiel. Par contre, lorsqu’il s’agira de mettre en place les DP, c’est l’unité sociale qui sera déterminante.

Les litiges portant sur l’existence d’une UES relèvent de la compétence du Tribunal d’Instance.

Notons que la reconnaissance d’une UES rend obligatoire, au sein de cette unité, l’organisation, à la même date, des élections des DP et du CE (Cass.soc. – 5/04/95).

Il peut être créé un Comité interentreprises lorsque la création d’un organisme spécial s’impose pour gérer ou contrôler les oeuvres sociales communes à plusieurs entreprises (ce comité a aussi la personnalité civile).

Les Comités inter-entreprises sont, le plus souvent, constitués pour assurer des services médicaux du travail communs. Ils sont composés :

d’un représentant des chefs d’entreprise désigné par eux comme Président et assisté d’un ou deux suppléants.

des représentants élus des salariés de chaque comité, dont le nombre est fixé par l’article R.432-8 du code du Travail (deux délégués par comité sans que leur nombre puisse excéder douze).

La loi du 12 novembre 1996 prévoit qu’un Comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise appelée entreprise déterminante et les entreprises qu’elle contrôle ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français.

Ils sont composés du chef de l’entreprise dominante (ou de son représentant) assisté de deux personnes de son choix désignées et de représentants du personnel désignés pour deux ans.

Enfin, la loi du 28 octobre 1982 a introduit les Comités de groupe, dès lors qu’existe l’entité économique susceptible de réunir les sociétés suivantes :

une société dominante,

les filiales directes de la société dominante,

les filiales indirectes de la société dominante,

certaines sociétés dans lesquelles la société dominante a une prise de participation.

Une directive du 22 septembre 1994 prévoit l’institution d’un CE européen ou d’une procédure en vue d’informer et de consulter les travailleurs dans les entreprises et les groupes de dimension communautaire, c’est-à-dire employant au moins 1.000 salariés dans les Etats-Membres de l’Union Européenne autre que le Royaume-Uni, et disposant d’implantations de 150 salariés ou plus dans au moins 2 de ces Etats-membres.

Celle-ci a été mise en place en France par la loi du 12 novembre 1996.

Non-constitution d’un Comité

Lorsqu’un Comité n’a pas été constitué ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par le chef d’entreprise, celui-ci l’affiche dans l’entreprise et le transmet dans les quinze jours à l’Inspecteur du Travail qui en envoie copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.

 

Composition

Chef d’entreprise

Le Chef d’entreprise est Président de droit. Il peut se faire représenter par une personne de son choix munie d’une procuration expresse et spéciale.

Les représentants élus du personnel

Le nombre des membres titulaires et suppléants élus par le personnel est fonction de l’effectif de l’entreprise. Il a été fixé par voie réglementaire (voir tableau ci-dessous) :

 

Nombre de salariés

Nombre de titulaires

Nombre de suppléants

de 50 à 74

de 75 à 99

de 100 à 399

de 400 à 749

de 750 à 999

de 1.000 à 1.999

de 2.000 à 2.999

de 3.000 à 3.999

de 4.000 à 4.999

de 5.000 à 7.499

de 7.500 à 9.999

à partir de 10.000

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

15

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

15

Cette délégation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.

Le Comité d’Entreprise comprend en principe toutes les catégories de salariés : ouvriers, employés, AM, ingénieurs, chefs de service.

Le nombre des membres élus peut être augmenté par convention collective ou accord entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le contentieux de la désignation d’un représentant syndical est de la compétence du Tribunal d’Instance. La contestation doit être introduite dans les 15 jours qui suivent la désignation.

Statut des membres

Le Chef d’entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du CE un crédit d’heures de 20 heures pour l’exercice de leur fonction.

Ce crédit d’heures est attribué aux représentants syndicaux au Comité dans les entreprises de plus de 500 salariés.

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 200 salariés, le chef d’entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au Comité d’Entreprise après consultation des délégués du personnel et du Comité d’Entreprise. S’ils existent, leur nombre est alors fixé comme indiqué dans le tableau de délégation unique ci-après :

Nombre de salariés

Nombre de titulaires

Nombre de suppléants

de 50 à 74

de 75 à 99

de 100 à 124

de 125 à 149

de 150 à 174

de 175 à 199

3

4

5

6

7

8

3

4

5

6

7

8

 

Représentants syndicaux

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant au Comité.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés , le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au Comité d’Entreprise ou d’établissement, ou au Comité Central d’Entreprise.

Les représentants syndicaux peuvent cumuler leurs fonctions avec celles de délégué du personnel. Par contre, ils ne peuvent pas cumuler les fonctions de représentant syndical et de membre élu du Comité d’Entreprise, sauf si l’organisation syndicale renonce à avoir un représentant au CE (Cass.soc. - 14/02/84).

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le représentant syndical peut être une personne autre que le délégué syndical.

Le représentant syndical assiste aux réunions du CE avec vois consultative. Le Président du Comité est tenu de le convoquer dans les mêmes conditions que les membres du Comité.

Son rôle ne doit pas se confondre avec celui de délégué syndical lorsqu’il n’est pas mandaté à ce titre par l’organisation syndicale qu’il représente.

Durée du mandat

Les membres élus du Comité d’Entreprise ont un mandat de deux ans, renouvelable. En dehors de l’échéance normale, le mandat des élus titulaires prend fin par : décès, démission, résiliation du contrat de travail ou mise à la retraite, condamnation pénale, révocation par l’organisation syndicale intéressée qui l’a présenté (si approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient). Le remplacement des élus dont le mandat a pris fin, se fait suivant des règles légales (art. L.433-12 C.trav.) qui privilégient l’appartenance syndicale par rapport à l’appartenance catégorielle. En revanche, la loi ne prévoit pas le remplacement des suppléants.

Les textes ne précisant pas la durée des fonctions des représentants syndicaux, leur désignation, comme leur remplacement, peut intervenir à tout moment.

 

Fonctionnement

La personnalité civile

L’article L.431-6 du Code du Travail pose le principe général selon lequel le Comité d’Entreprise est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine.

De même, la personnalité civile est reconnue aux Comités d’établissement ou Comité central d’entreprise et au Comité interentreprises, au Comité de groupe, au Comité d’entreprise européen.

Le Comité peut ester en justice si les faits dénoncés lui causent un préjudice direct. En revanche, il ne tient d’aucune disposition légale le pouvoir d’agir au nom des salariés (Cass.soc. 18/03/97).

Le CE peut, par exemple, demander la reconnaissance d’une UES en vue de l’élection d’un CE commun à plusieurs sociétés (Cass.soc. 27/06/90) et contester la légalité d’une disposition conventionnelle lui faisant grief (Cour d’appel Versailles 26/02/90).

Le CE peut se porter partie civile dans une instance pénale pour délit d’entrave à son fonctionnement.

Le bureau du Comité

Il est composé :

d’un président : c’est, de droit, le chef d’entreprise (ou son représentant) qui peut se faire assister par 2 de ses collaborateurs aux réunions du CE qui donnent des informations mais ne participent ni au débat, ni au vote ;

d’un secrétaire élu parmi les membres titulaires : rôle important à cause des initiatives qu’il est amené à prendre et des liaisons à assurer ;

d’un trésorier responsable des fonds quelquefois dans les entreprises d’une certaine taille. Il n’est pas prévu par la loi mais il est indispensable en fait.

Les Commissions

Les Commissions, qu’elles soient obligatoires ou facultatives, n’ont aucun pouvoir propre : elles ne peuvent agir que par délégation du Comité et dans la limite des attributions qui leur ont été déléguées.

La présidence des Commissions revient obligatoirement à un membre du Comité d’Entreprise.

Les Commissions facultatives

Elles peuvent examiner des problèmes particuliers :

d’ordre professionnel (apprentissage, formation, reclassement professionnel),

d’ordre social (entraide, prévoyance, oeuvres pour l’enfance...),

d’ordre éducatif (bibliothèques, organisation de loisirs, sociétés sportives...)

Les Commissions obligatoires

Elles sont prévues lorsque l’effectif d’une entreprise atteint un certain seuil.

Commission de la formation professionnelle et de l’emploi

Dans les entreprises employant au moins 200 salariés, elle est chargée d’étudier les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnel, à l’adaptation à l’emploi compte tenu de l’évolution des techniques, ainsi que ceux concernant l’emploi et le travail des jeunes ou des handicapés. Elle aide le Comité d’Entreprise lorsqu’il est consulté sur les orientations de formation de l’entreprise (Art. L.434-7).

Le temps de travail passé par les membres titulaires et suppléants du Comité aux séances de la commission est payé comme temps de travail et n’est pas déduit du crédit d’heures dont bénéficient les titulaires (20 heures par mois).

Commission d’information et d’aide au logement

Elle est créée dans les entreprises ayant au moins 300 salariés. Elle est chargée d’informer les salariés, et de les aider dans l’accès à la propriété et à la location de locaux d’habitation destinés à leur usage personnel (la résidence principale seulement). Pour ce qui est du temps de travail passé par les membres de la Commission au séances, il en va de même que précédemment dans la limite de 20 heures par mois.

Commission économique

Dans les entreprises employant au moins 1.000 salariés, cette Commission est créée au sein du Comité Central d’Entreprise. Elle est chargée d’étudier les documents économiques et financiers receuillis par le Comité et toute question qui lui est soumise par ce dernier. A ce titre, elle se réunit deux fois par an, peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant d’entreprise après accord du chef d’entreprise ; elle peut aussi se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le Comité d’Entreprise et par les experts choisis par le Comité d’Entreprise. Enfin, les membres de cette Commission peuvent tenir leurs réunions dans la limite d’une durée globale qui ne peut excéder 40 heures par an.

Le règlement intérieur du Comité

L’article L.431-6 du Code du Travail précise la teneur du règlement intérieur du Comité, qui détermine les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions conférées au Comité d’Entreprise.

Les réunions du Comité

Le Comité doit se réunir au moins une fois par mois, hormis dans les entreprises de moins de 150 salariés où la périodicité des réunions du CE est portée à deux mois (sauf s’il existe une délégation unique. Dans ce cas, les réunions sont mensuelles). Dans les entreprises à pluralité d’établissements, le Comité central doit se réunir au moins une fois tous les six mois.

Une seconde réunion mensuelle peut se tenir à la demande de la majorité des membres du Comité. De même, des réunions extraordinaires peuvent être organisées, soit à l’initiative de l’employeur, soit à la demande de la majorité de ses membres si les circonstances l’exigent.

Les réunions se tiennent le plus souvent pendant les heures de travail (mais peuvent se tenir en dehors d’elles) et le temps passé compte, en tout état de cause, comme temps de travail.

Les membres du Comité et les représentants syndicaux sont tenus au secret professionnel, en ce qui concerne les procédés de fabrication. Ils sont également tenus à une obligation de discrétion, dès lors qu’une information a été donnée comme confidentielle par le chef d’entreprise ou son représentant.

Le Chef d’entreprise doit mettre à la disposition du Comité un local aménagé et le matériel nécessaire à ses fonctions.

Le CE peut se faire assister par des experts : 8 experts comptables, experts à l’occasion de tout projet important concernant l’introduction de nouvelles technologies dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Un ordre du jour doit être communiqué aux membres trois jours (72 heures) avant la séance. Il est fixé conjointement par le Chef d’entreprise et le Secrétaire. La fixation unilatérale par le Chef d’entreprise constitue un délit d’entrave et entraîne la nullité des délibérations adoptées.

Peuvent participer aux réunions toutes les personnes qui composent le Comité ainsi que le médecin du travail, des experts, commissaires aux comptes. Seuls ont droit de vote les membres élus titulaires et, dans certains cas, le Président. Le Comité prend ses résolutions à la majorité des présents. La majorité des présents doit être calculée en tenant compte de l’ensemble des votes, y compris les votes blancs ou nuls et les abstentions.

Les délibérations sont consignées dans un procès-verbal établi par le Secrétaire qui le communique au Chef d’entreprise et aux membres du Comité.

 

Moyens

Subvention du Comité

Le Comité bénéficie de deux catégories de ressources, versées par l’entreprise :

Une contribution annuelle pour assurer le financement des institutions sociales du Comité (art. L.432-8)

Les Comités jouissant de la personnalité civile peuvent posséder un patrimoine propre, le gérer, ester en justice.

Pour assurer le fonctionnement de ses activités sociales et culturelles, le Comité dispose, comme ressource principale et régulière, de la contribution patronale dont la quotité n’est pas précisée par la loi. Le taux minimum de cette contribution est déterminé dans certaines conventions collectives, la loi ne fixant une obligation minimale que pour les entreprises qui faisaient des dépenses sociales avant la prise en charge des activités sociales et culturelles par les Comités (art. L.432-9 et R.432-12). Dans ce cas, la subvention ne peut être inférieure à la somme qu’allouait l’employeur au titre des activités sociales avant la prise en charge par le Comité.

Le Comité peut, aussi, disposer de ressources diverses, notamment subventions, dons, legs, revenus des biens dont il dispose, recettes procurées par les manifestations qu’il organise, cotisations facultatives du personnel.

Le patrimoine possédé par le Comité doit être utilisé uniquement pour assurer le fonctionnement des oeuvres sociales de l’entreprise, prévues au profit des salariés, anciens salariés et leurs familles. Le Comité ne peut subventionner des oeuvres étrangères à l’entreprise.

A la fin de chaque année, le Comité doit faire un compte rendu de sa gestion financière et l’afficher.

Dans le cas des Comités interentreprises, les ressources leur sont fournies par chacun des Comités en cause et non pas directement par les employeurs.

Une subvention annuelle de fonctionnement (art. L.434-8) égale à 0,2% de la masse salariale brute. Cette subvention couvre :

les frais de fonctionnement et de secrétariat du Comité ;

les frais de formation économique dont bénéficient les membres titulaires du Comité ;

la rémunération des experts appelés par le CE pour la préparation de ses travaux.

La subvention de 0,2% n’est pas due si l’employeur fait bénéficier le CE d’une somme ou de moyens en personnes équivalents à 0,2% de la masse salariale brute.

Les deux subventions sont bien distinctes, il ne peut y avoir de confusion ni de compensation entre elles.

Crédit d’heures

Il est accordé aux membres titulaires du Comité (et aux représentants syndicaux, dans les entreprises de plus de 500 salariés) un crédit de 20 heures par mois (art. L.434-1), rémunérées et considérées comme temps de travail effectif. Le temps passé en réunion n’est pas déduit de ce crédit.

Est institué en faveur des membres titulaires du Comité d’Entreprise élus pour la première fois, un crédit d’heures d’une durée maximale de 5 jours ouvrables par mandat en vue de suivre un stage de formation économique.

Les membres du Comité Central d’Entreprise ne disposent pas d’un deuxième contingent de 20 heures par mois, sauf si un accord avec l’employeur le prévoit.

De même, il n’est pas prévu de crédit d’heures spécifique pour les membres du Comité de groupe.

Les moyens en personnes

Le Comité peut utiliser, outre le personnel mis temporairement à sa disposition par l’employeur (ou détaché en permanence et à plein temps), du personnel embauché directement par lui. Ce personnel est alors sous l’autorité du Comité, sans lien juridique avec l’employeur. Le CE a, donc, à l’égard de son personnel toutes les obligations d’un employeur.

En outre, des personnes extérieures à l’entreprise peuvent assister le Comité d’Entreprise. Il s’agit de :

Commissaires aux comptes

Le Comité peut convoquer les commissaires aux comptes pour recevoir leurs explications sur les différents postes des documents communiqués ainsi que sur la situation financière de l’entreprise. Les commissaires aux comptes doivent approuver, éventuellement, le bilan annuel du Comité. Le Comité peut demander la révocation ou la récusation du commissaire aux comptes en justice.

Experts-comptables

Dans toutes les entreprises, quelle que soit leur forme juridique, le Comité d’Entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable en vue de l’examen annuel des comptes, dans le cadre de la procédure de licenciement économique lorsque la consultation du Comité est requise, en vue de l’examen des comptes, dans le cadre de la procédure de règlement amiable des difficultés des entreprises, dans le cadre de la procédure d’alerte, pour l’assistance de la commission économique dans les entreprises d’au moins 1.000 salariés, lors de la présentation du rapport relatif à la réserve spéciale de participation. Sa mission porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier ou social nécessaires à l’intelligence des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise. L’expert-comptable est rémunéré par l’entreprise (art. L.434-6) et ce, même s’il assiste à une réunion préparatoire (avant la réunion plénière du CE) ou si ses investigations portent sur les autres sociétés du groupe (Cass.soc. - 8/11/94).

L’expert comptable du Comité de groupe est habilité à consulter auprès de la société dominante les éléments détenus par elle concernant l’ensemble des entreprises françaises et étrangères comprises dans l’établissement des comptes consolidés (Cass.soc. - 6/12/94).

Dans une entreprise à structure complexe, lorsqu’une procédure de licenciement est envisagée et concerne le CCE et les Comités établissement, la désignation de l’expert-comptable doit être effectuée par le CCE. S’il ne le fait pas, le ou les Comités d’établissement ont le droit d’être assistés par un expert-comptable (Cass.soc. 25/01/95).

Experts à l’occasion de l’introduction de nouvelles technologies

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le Comité d’Entreprise peut avoir recours à un expert à l’occasion de tout projet important d’introduction de nouvelles technologies, lorsqu’il doit être consulté.

Le recours à l’expert doit faire l’objet d’un accord entre le chef d’entreprise et la majorité des membres élus du Comité. En cas de désaccord, la décision est prise par le Président du Tribunal de Grande Instance.

Experts assistant le Comité dans la préparation de ses travaux

Le Comité d’Entreprise peut faire appel à tout expert rémunéré par ses soins pour la préparation de ses travaux.

 

Les attributions du Comité d’Entreprise

Le Comité d’entreprise a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Le Comité est composé du Chef d’entreprise ou de son représentant assisté de deux personnes de son choix et de représentants du personnel élus pour deux ans.

Le Comité a pour but d’assurer aux représentants du personnel une information plus complète à un niveau supérieur.

Il centralise les informations économiques, financières et sociales.

 

 

 

Les attributions du C.E.

 

 

 

 

 

Rôle consultatif

 

 

 

 

 

· Attributions d’ordre professionnel

· être informé ou consulté sur les conditions de travail et de vie au sein de l’entreprise

· formuler à son initiative toute proposition en ce domaine

· Attributions d’ordre économique

· être informé ou consulté sur :

- l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise

- l’activité économique de l’entreprise et ses résultats financiers

· Attributions d’ordre social

· le CE émet chaque année un avis sur le bilan social

· organisation et fonctionnement du service médical

 

 

Pouvoir de décision

 

 

 

· Attributions d’ordre économique et professionnel

· répartition de la semaine de travail et mise en place d’horaires individualisés

· détermination du nombre de CHSCT

· accords de participation ou d’intéressement

· Attributions d’ordre social et culturel

· gestion et contrôle de toutes les activités sociales et culturelles (y compris les activités physiques et sportives)

 

*Droit d’alerte : Quand le CE a connaissance de faits de matière à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications.

Activités sociales et culturelles

Le Comité assure ou contrôle la gestion de toute les activités sociales et culturelles de l’entreprise établies au bénéfice des salariés ou anciens salariés et de leurs familles, ou participe à cette gestion.

L’aide exceptionnelle du CE accordée à d’anciens salariés licenciés dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique, pour leur permettre d’agir en justice contre l’employeur qui n’a pas respecté ses engagements pris dans le cadre du plan social, relève des activités sociales et culturelles (Cass.soc. 26/01/99).

Gestion directe

Le Comité gère directement les activités sociales et culturelles non dotées de la personnalité civile (cantines, colonies de vacances, organisations sportives).

Le Comité peut exercer cette gestion par lui-même ou par délégation à une commission, un organisme ou une personne. L’adhésion du CE à une association professionnelle gestionnaire d’activités sociales est licite.

Il a la qualité d’employeur vis-à-vis du personnel des oeuvres gérées directement.

L’employeur conserve, cependant, un droit de contrôle pour la discipline ou l’affectation des locaux qui appartiennent à l’entreprise.

Participation à la gestion

En ce qui concerne les oeuvres qui ont reçu la personnalité civile : les coopératives de consommation, les associations sportives, les fondations, le Comité participe, seulement, à leur gestion.

La participation du Comité s’exerce par l’intermédiaire des Conseils d’administrations ou organes de direction ou, éventuellement, Commissions de contrôle et de surveillance qui doivent être composés pour moitié de représentants du Comité.

Le Comité peut choisir, hors de son sein, ses délégués siégeant dans les Conseils d’Administration ou autres organismes.

Contrôle de gestion

Le Comité contrôle la gestion des sociétés mutualistes, sections de Sécurité Sociale établies dans l’entreprise, oeuvres de logement, jardins ouvriers, centres d’apprentissage et de formation de l’entreprise.

Ce contrôle s’exerce par l’intermédiaire de 2 délégués du Comité (choisis de préférence parmi les participants à ces institutions) auprès des Conseils d’Administration et Commissions de contrôle, lorsque les organismes ont la personnalité civile. Lorsqu’ils ne l’ont pas, il y a lieu de conclure des accords précisant les modalités de contrôle.

La consultation du Comité est obligatoire préalablement à toutes délibérations modificatives des statuts ayant pour objet de créer des oeuvres nouvelles ou de transformer ou supprimer des oeuvres existantes.

Le comité peut s’opposer à l’exécution de ces décisions, sauf dans le cas où l’administration a un pouvoir de contrôle ou d’approbation, auquel cas l’avis du comité doit être annexé à la décision.

Service médical et social

Le service médical est administré par l’employeur mais fonctionne sous la surveillance du Comité d’entreprise.

Le Comité d’Entreprise est saisi pour avis des questions relatives à l’organisation et au fonctionnement du service.

Il présente ses observations sur le rapport d’activité du médecin du travail et le rapport annuel de l’employeur sur l’organisation, le fonctionnement et la gestion financière du service médical qui sont transmis ensuite au médecin inspecteur du travail.

Il est avisé des mises en demeure de l’inspecteur du travail dans les domaines de la médecine du travail et doit donner son accord pour la nomination ou le licenciement du médecin du travail (sauf recours à l’inspecteur du travail).

Le bilan social (Article L.438-1)

Le bilan social annuel préparé par le Chef d’entreprise est soumis au Comité d’entreprise 15 jours au moins avant la réunion au cours de laquelle le Comité émettra son avis. La réunion se tient dans les 4 mois qui suivent la fin de la dernière des années visées par le bilan social sur lequel le Comité d’Entreprise a un rôle purement consultatif.

Le bilan social a également un rôle d’information du CE.

Les attributions dans l’ordre économique et financier

Le Comité, doit être informé et consulté sur la situation de l’entreprise, ses perspectives en fonction des incidences possibles sur la situation des salariés ou des conséquences prévisibles sur le personnel. Cette consultation porte sur les thèmes suivants :

sur la marche de l’entreprise : la consultation est obligatoire sur « les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise » (Art. L.432-1).

Le chef d’entreprise doit s’assurer personnellement de la consultation du comité d’entreprise sur toute question intéressant la marche générale de l’entreprise. Il ne peut opposer l’argument pris d’une délégation de pouvoirs lorsqu’il prend une mesure entrant dans les prévisions de l’article L.432-1 du Code du travail (Cass.crim. 3/03/98).

De plus, un accord d’entreprise portant sur l’organisation ou la marche générale de l’entreprise (ex. : accord 35 heures) doit obligatoirement être précédé de la consultation du Comité d’Entreprise (Cass.soc. 5/05/98).

en cas de modification dans l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, notamment s’il y a cession, fusion, modification « importante » des structures de production de l’entreprise, acquisition ou cession de filiales. Si de telles modifications sont projetées, le chef d’entreprise doit en indiquer les motifs :

- en cas de prise de participation,

- en cas d’introduction de nouvelles technologies (ex. : installation d’un système informatique, création d’un nouveau métier ayant des répercussions importantes sur les conditions de travail...), l’information doit avoir lieu un mois avant la réunion du Comité,

- sur la politique de recherche dans l’entreprise ; le Comité doit être consulté chaque année.

L’information économique du Comité

Un mois après chaque élection du Comité d’Entreprise, le chef d’entreprise lui communique une documentation économique et financière qui doit préciser :

la forme juridique de l’entreprise et son organisation,

les perspectives économiques de l’entreprise telles qu’elles peuvent être envisagées,

le cas échéant, la position de l’entreprise au sein du groupe,

compte tenu des informations dont dispose le chef entreprise, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10% du capital et la position de l’entreprise dans la branche d’activité à laquelle elle appartient.

Le rapport annuel du chef d’entreprise

Ce rapport d’ensemble écrit doit porter sur :

l’activité de entreprise,

le chiffre d’affaires,

les bénéfices ou les pertes constatés,

les résultats globaux de la production,

les transferts de capitaux importants entre la société-mère et les filiales,

la situation de la sous-traitance,

l’affectation des bénéfices réalisés,

les investissements,

l’évolution de la structure et du montant des salaires.

L’information trimestrielle ou semestrielle du Comité

Chaque trimestre, l’employeur doit communiquer au Comité des informations « sur l’évolution générale des commandes et de la situation financière ainsi que sur l’exécution des programmes de production » ; chaque trimestre, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, et chaque semestre dans les entreprises n’atteignant pas ce seuil, le chef d’entreprise doit informer le Comité des mesures envisagées en ce qui concerne l’amélioration, le renouvellement ou la transformation de l’équipement ou des méthodes de production et de leurs incidences sur les conditions de travail et d’emploi.

Rapport annuel unique

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, doit être remis au Comité d’Entreprise un rapport annuel unique portant sur :

l’activité et la situation financière de l’entreprise,

le bilan du travail à temps partiel,

l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires,

l’action en faveur des handicapés,

la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Communication des comptes

Dans les sociétés commerciales, le chef d’entreprise est tenu de communiquer au Comité, avant leur présentation à l’assemblée générale des actionnaires ou des associés, « l’ensemble des documents obligatoirement transmis annuellement à ces assemblées et le rapport des commissaires aux comptes ».

Dans les sociétés qui ne revêtent pas la forme commerciale, le Comité d’Entreprise reçoit communication des documents comptables établis.

Prévention des difficultés

La loi du 1er mars 1984, sur la prévention et le règlement amiable des entreprises en difficulté, a institué l’obligation d’établir des documents comptables permettant d’organiser la prévention et la détection précoce des difficultés économiques de l’entreprise (entreprises de plus de 300 salariés ou 120 millions de chiffre d’affaires).

Droit d’alerte

La loi du 1er mars 1984 a, en outre, attribué au Comité le droit de demander à l’employeur des explications sur les faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise. C’est au CE d’estimer le caractère préoccupant ou non de la situation et à l’employeur d’apporter les précisions propres à rassurer les représentants du personnel (Cass.soc. – 8/03/95).

S’il n’a pas pu obtenir de réponse suffisante de la part de l’employeur, ou si celui-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, la Commission économique, ou, à défaut, le Comité établit un rapport qui est transmis aux Commissaires aux comptes.

Cette loi a, de plus, attribué au CE le droit de demander en justice une expertise sur une ou plusieurs opérations de gestion. Par ailleurs, la loi du 25 janvier 1985, donne au Comité d’Entreprise un rôle important d’information et de consultation dans les procédures de redressement ou de liquidation judiciaires.

Attributions d’ordre professionnel

Le Comité d’Entreprise coopère avec la Direction à l’amélioration des conditions collectives d’emploi et de travail, ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, l’avis du Comité doit être sollicité dans les domaines ci-après :

l’évolution de l’emploi dans l’entreprise au cours de l’année passée et les prévisions d’emploi établies par l’employeur pour l’année à venir ;

lorsqu’un projet de licenciement économique collectif trouve son origine dans une décision de réorganisation de l’entreprise, une double consultation du Comité d’Entreprise est obligatoire : l’une prévue par l’article L.432-1 et l’autre par l’article L.321-1-1 du Code du travail (Cass.soc. 2/03/99) ;

de plus, si le Comité d’Entreprise est consulté sur un projet de licenciement collectif et que la réduction d’effectifs s’avère, au final, être plus importante que celle qui avait été soumise au Comité d’Entreprise, cette modification de la baisse des effectifs doit faire l’objet d’une nouvelle consultation du Comité d’Entreprise (Cass.soc. 2/03/99)

les problèmes généraux concernant les conditions de travail ;

la durée du travail et la fixation de la période des congés payés ;

la formation professionnelle ;

les contrats d’intéressement ou de participation du personnel ;

les actions en faveur du logement ;

les conditions d’accueil et les conditions de la formation reçue par les apprentis dans l’entreprise ;

l’affectation, par l’entreprise, des sommes prélevées au titre de la taxe d’apprentissage ;

les mesures qui visent à faciliter la mise ou la remise au travail des travailleurs handicapés ;

le chef d’entreprise devra présenter un rapport annuel sur la situation comparée de l’emploi et de la formation des hommes et femmes.

Le droit d’organiser des réunions

Le Comité d’Entreprise peut organiser des réunions d’information à l’intention du personnel, dans le local mis à sa disposition. Ces réunions ne sont pas soumises à autorisation de l’employeur, et doivent se tenir en dehors du temps de travail.

Le Comité peut, aussi, inviter « des personnalités extérieures syndicales ou autres », avec l’accord du chef d’entreprise, s’il s’agit d’une personnalité non syndicale et, en tout état de cause, en dehors du temps de travail.

 

Attribution du Comité de Groupe

C’est un rôle d’information uniquement. Le Comité de groupe :

reçoit des informations sur l’activité, la situation financière et l’évolution de l’emploi dans le groupe et dans chacune des entreprises qui le composent ;

reçoit communication, lorsqu’ils existent, des comptes et du bilan consolidés ainsi que du rapport du commissaire aux comptes ;

est informé des perspectives économiques du groupe pour l’année à venir et notamment des offres publiques d’achat ou d’échange dont la société dominante fait l’objet.

 

Protection des représentants du personnel et autres salariés

Le licenciement des membres du Comité d’Entreprise, comme celui des délégués du personnel, est soumis à une protection légale, laquelle a, également, été étendue aux anciens membres ou délégués et aux candidats à ces postes, puis, par la loi du 18 juin 1966, aux représentants syndicaux.

La jurisprudence assimile au licenciement la modification du contrat ou des conditions de travail, préjudiciable au salarié, et décidée par l’employeur sans accord avec l’intéressé. Il en est de même d’une mise à la retraite, ou de l’adhésion du salarié à une convention de préretraite-licenciement.

Par ailleurs, le contrat ne peut faire l’objet ni d’une résiliation judiciaire ni d’une rupture négociée.

Si le licenciement d’un membre du Comité d’Entreprise est compris dans un licenciement collectif, l’Inspecteur du Travail doit examiner spécialement si la mesure individuelle est en rapport avec le mandat détenu ou brigué par l’intéressé.

Bénéficiaires de la protection légale

Les formalités protectrices s’appliquent d’abord aux membres titulaires et suppléants du Comité d’Entreprise ou d’établissement et représentants syndicaux en cours de mandat.

Elle concerne, également, les anciens membres pendant les six mois qui suivent l’expiration de leur mandat, qu’il s’agisse de titulaires ou de suppléants. Elle concerne aussi, pendant la même période, les anciens représentants syndicaux qui, désignés depuis deux ans, n’ont pas été reconduits dans leurs fonctions au moment du renouvellement du Comité.

La protection doit jouer quel que soit le motif de la fin du mandat (démission ou révocation par l’organisation syndicale).

S’il y a prorogation du mandat jusqu’à de nouvelles élections, selon les dispositions d’une convention collective, les six mois courent à partir de la cessation effective des fonctions, mais il n’en serait pas de même dans le cas où le mandat serait prorogé en fait sans qu’il soit procédé à de nouvelles élections.

Enfin, la protection légale s’étend aux candidats aux fonctions de membres du Comité, dès l’envoi à l’employeur des listes des candidats (par lettre recommandée avec demande d’avis de réception) ou dès remise de ces listes contre récépissé et pendant trois mois. La protection, pendant ce délai, joue même si le candidat n’est pas élu.

En quoi consiste la protection ?

La procédure de licenciement est identique à celle des délégués du personnel.

Pendant longtemps, l’employeur qui n’avait pas obtenu l’autorisation de licenciement pouvait faire prononcer la résolution du contrat de travail par des tribunaux judiciaires. Mais, depuis 1974 (affaire Perrier, 21 juin 1974), cette possibilité a été formellement exclue par la Cour de Cassation.

En cas de faute grave commise par un membre du Comité d’Entreprise, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate en attendant la décision définitive (cette mise à pied ne rompt pas le contrat de travail, mais en suspend les effets et prive l’intéressé de son salaire). En revanche, la mise à pied ne suspend pas le mandat (Cass.soc. 23/06/99).

Si le licenciement est refusé par l’Inspection du Travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

Le licenciement prononcé au mépris des dispositions protectrices est nul. Le salarié doit retrouver l’emploi qu’il occupait au moment du licenciement. Il peut prétendre à l’indemnisation des salaires perdus entre le licenciement et la réintégration. Si le salarié refuse sa réintégration, il recevra une indemnité forfaitaire égale au montant des avantages directs et indirects qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de son mandat électif. Notons que la réintégration d’un salarié protégé peut être ordonnée en référé.

Sanctions contre les employeurs

Toute entrave apportée intentionnellement à la constitution, à la libre désignation des membres ou au fonctionnement régulier du Comité d’Entreprise est punie, par le nouveau Code pénal, d’une amende de 25.000 F ou plus, d’un emprisonnement d’un an au plus ou de l’une de ces deux peines seulement (ces peines peuvent être doublées en cas de récidive : art. L.483-1 C.trav.).

Ces sanctions frappent également les employeurs qui violeraient les dispositions relatives au licenciement d’un membre élu ou d’un représentant syndical.

Au même titre que les entraves à la constitution, est sanctionnée la carence de l’employeur qui n’aura pas fait établir un procès-verbal, lorsqu’un Comité n’a pas été constitué ou renouvelé et n’aura pas fait transmettre ce procès-verbal à l’Inspecteur du Travail.

Il faut entendre par entrave à la libre désignation des membres d’un Comité ou à son fonctionnement, par exemple : l’action d’empêcher ou retarder intentionnellement les élections, le refus de convocation du Comité, de communiquer le bilan ou les pièces comptables, etc.

Ces infractions sont constatées par l’Inspecteur du Travail ou les officiers de police judiciaire.

Les syndicats peuvent exercer tous les droits réservés à la partie civile lorsque les faits incriminés sont préjudiciables directement ou indirectement à l’intérêt de la profession qu’ils représentent (art. L.411-11 C.trav.).